发布日期:2023-07-20 19:28:25

人力资源管理深入了解人力资源管理的理论与实践

本文目录

  1. 人力资源管理的基本理论?
  2. 人力资源思想的产生发展和变迁是怎样的?
  3. 人力资源管理在中国的引进历程?
  4. 怎样认识人力资源管理在企业中的作用和地位?
  5. 谈谈人力资源管理的工作任务和发展趋势?

人力资源管理的基本理论?

人力资源管理的理论基础是人性假设理论 。

西方管理理论中的人性理论发展大致经历了物本管理阶段、人本管理阶段和能本管理阶段三个阶段。

管理理论在对人的认识和看法方面实现了从传统的“重物轻人”到“以人为本”、到“以人的能力为本”的巨大飞跃,进而推动了管理实践的变革与发展,如何认识人的本性是管理中的重要问题。由于受到社会生产力发展水平和社会环境的影响。

在西方企业管理发展的不同阶段中形成了四种人性观的典型代表:经济人的假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设

人力资源思想的产生发展和变迁是怎样的?

  人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映,人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。  目前,西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。即产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)、科学管理阶段(19世纪末—1920年)、人际关系阶段(1920—第二次世界大战)、行为科学阶段(二次大战—20世纪70年代)和人力资本管理阶段(20世纪70年代以来)。与上述发展阶段相对应,产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设,西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变,从科学管理到人本管理的系列转变。  上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”,以实现“资方”利益目标的视角,以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本文认为,关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入,不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身,进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此,人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入,力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华,以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献,从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。

人力资源管理在中国的引进历程?

人力资源管理进入中国的时间:

不应该叫进入中国,应该是被中国企业界或者政界所认识,这样问或许会更妥当。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、绩效管理;

5、薪酬福利管理;

6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理阶段:

人力资源管理阶段可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。

怎样认识人力资源管理在企业中的作用和地位?

  现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看作是—种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏,而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理,更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

  人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

  企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。

  1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求,深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

  2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。

  3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

  浅谈人力资源管理在企业中的作用

  企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化,形成了一种企业精神,是区别其他企业的特征,而这一切都是人去组织和落实的,所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。

  随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术,可以说现代管理理念中人力资源的管理,是企业文化的核心。

  我认为人力资源的管理有三大内容,招聘录用、员工培训、绩效考核,其它工作都是为这三大内容服务的。人力资源管理一门艺术更是一门科学.

  招聘录用

  一个企业的启动首先是人力资源的启动,为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才,为企业的发展及时补充合格的人力资源,实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲,是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争,而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的,主要突出在人才的竞争,人员素质的竞争。

  因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的,如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中,并不断地培训其工作能力和业务知识,使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层,招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

  员工培训

  培训活动是企业活动的重要组成部分,主要包括企业文化的培训,企业方针的培训,行为规范的培训,专业技能的培训,对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头,为企业的发展输送合格的人力资源,现在的培训工作已成为一系统,强化了目标性,制度性。

  以市场为导向的生产方式下,企业为了生存,为了发展也必须顺应市场发展的轨迹,这是规律,是不以人的意志为转移的,在千变万化的市场形势下,企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战,企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢!看来还是离不开人这个最基本;最伟大;最富活力的资本。上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是,预测市场变化,及时制定培训计划,做到先期培训到位,可以及时顺应市场变化,市场经济不等人;不争不抢是庸人,公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点,而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上,因为素质提高了偏差自然少了。培训工作是企业发展的基础。

  绩效考核

  绩效考核是激励机制的需要,是人力资源的核心,是通过对员工的工作能力,岗位适应性,工作责任性,完成工作的质与量和效率等目标的考核,来科学的评估每个员工对岗位的胜任性,考核是对员工的褒奖,惩罚,培训,调岗,升迁,薪资,福利等执行的依据,通过考核可以发掘企业内部人才,可以淘汰不合格的员工,考核是将竞争和激励机制引入企业内部,可以说,如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧,必定会死水一潭,根本荡不起美丽的涟漪,也根本谈不上托起企业明天的太阳,等待的恐怕是阴雨绵绵。

  考核制度中的褒奖是引着往前走,惩罚是打着往前走,褒奖和惩罚都是激励措施,是趋于完善的一种途径。

  以上所说的三大内容,是一个有机的整体相辅相成,缺一不可。

  是通过别人来完成自己任务的艺术。在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用,大量繁多的数据可以由计算机处理,如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成,而且准确率高,其特点是速度快,效率高,可将综合数据及时的提供给决策层。总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。

  人力资源管理是人与事的最佳结合,是开发人的潜力,创造财富的原动力。

谈谈人力资源管理的工作任务和发展趋势?

人力资源管理的工作任务:

(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;

(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);

(3)培训新雇员适应新的工作岗位;

(4)提高每位新雇员的工作绩效;

(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

(6)解释公司政策和工作程序;

(7)控制劳动力成本;

(8)开发每位雇员的工作技能;

(9)创造并维持部门内雇员的士气;

(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源管理发展八大趋势

我国对人力资本的重视与培养,不过短短30年的历史,但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题,至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升,已经成为一项迫在眉睫的任务。 追寻改革开放以来我国的人力资源管理,我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点:1978年开始的改革开放,使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程;1998年开始的企业人力资源重组,导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升;2008年开始的又一个10年,我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。 一、 从现场管理到非现场管理—— 非现场管理越来越重要

网络技术的发展,现代通讯手段的升级,无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时,城市的扩大和交通的发达,企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大,员工居住地也越来越分散,居家办公进一步普及,在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展,知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数,目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理;而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内,大大拓展了人力资源管理的范围。

二、从动荡流动到稳定内敛—— 企业HR趋向稳定和内敛 近年来,随着市场化的发展,全国范围内的人才流动不断加剧,尤其是最近10年,人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本,影响企业的生产效率,而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏,使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈,与此相伴随,人员流动也更加频繁,劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施,将加速人力资源管理法制化进程,逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性,提升管理的科学化水平,加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程,使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。

三、 从相对低成本到相对高成本—— 企业的HR成本快速提高

在未来相当长的时间里,我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时,我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业,提高就业者的薪酬水平,让全体国民能共享中国经济社会发展的成果,这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向,也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。

同时,随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈,一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才,另一方面公司要想方设法留住优秀员工,其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外,企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样,相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多,用工成本越来越高。

四、 从自给自足到分工合作—— 人力资源外包逐渐成为潮流

过去,我国企业的人力资源管理总是追求大而全,或许是工作性质的“特殊性”,一般都希望万事不求人,用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了,观念也变了,人力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率,从而有效地适应外部环境,使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效,实现企业可持续性竞争优势和战略目标。

外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担,基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移,比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等,逐渐从企业内部人力资源部门转移出去,而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。 在发达国家和跨国企业,人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势,从自给自足过渡到更加注重分工合作。

五、 从手工过渡到自动化—— HR信息化正在加速发展

信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用,尤其是互联网的普及,加快了企业信息化的进程。

全球经济一体化加剧了企业之间的竞争,企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化,逐渐意识到为了获取独特的竞争优势,人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。

知识经济的发展,人力资源管理信息化成为企业关注的焦点,企业通过导入人力资源管理软件系统,建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台,实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前,加快信息化建设成为我国企业的焦点,诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统之中。

六、 从分割到统一—— 区域合作导致HR循环经济圈形成

当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中,区域一体化趋势正在加强。比如在东亚地区,中日韩三国人力资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念等正面临共同的挑战,并实现相近的变革,逐步走向融合。同时,东亚文化中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在逐渐融合。因此,无论是美国、日本、韩国还是中国,全球化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。

近期新组建的国家人力资源和社会保障部,其目的就是为了更好地发挥我国人力资源优势,进一步解放和发展生产力,统筹机关企事业单位人员管理,整合人才市场与劳动力市场,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动和有效配置,统筹就业和社会保障政策,建立健全从就业到养老的服务和保障体系,从而真正形成全国性人力资源管理与开发体系,促进人力资源竞争力的全区域整合。

建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障碍,包括区域和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形成,包括HR循环经济圈将加速形成。其实,国内许多区域已经出现了这种合作,并且有逐渐加大、增强之势。比如长三角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带,以及环渤海、西部、东北等区域的人力资源或人才人事合作循环机制。

七、 从国内竞争到国际竞争—— 劳动力大国正在过渡到人力资源强国

随着我国经济的快速发展,人力资源出现了许多新的特点。一方面是人口出生率在减少,另一方面是人口老龄化在加剧。未来10年我国企业将面临HR的短缺局面,将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。

全球化使全球市场联系越来越紧密,跨国公司成为了世界经济的主宰性力量,战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地,人力资源管理的边界也从清晰到模糊,从封闭走向开放,国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。 突破传统意识中的国家边界和企业边界,培养全球观念和竞争协作精神,实施有效的跨文化管理,将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的进化过程中,如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来,从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。

八、 从泛化普用过渡到职业和专业—— HR的职业化和专业化进一步加强

人力资源价值的显现和地位的提升,使人力资源管理成为一个热门行当,对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。

现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系,正在不断创新。不仅人们的观念需要转变,而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问,但是现实在走极端:搞管理的很多不懂理论,懂理论的基本不搞管理,理论与实践相结合的空间十分巨大。

有关研究表明,优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示:一是人事管理专家,要求熟悉机构或企业的人事管理程序,了解政府有关法规政策;二是业务伙伴角色,要求熟悉组织业务,参与制定业务计划,处理问题,保证业务计划得到有效执行;三是领导者角色,要求发挥影响力,协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系;四是变革推动者角色,要求协助组织及其管理者,在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。

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